Menschen sind unterschiedlich. Herkunft, Geschlecht, Hautfarbe, familiärer Hintergrund, soziales Umfeld usw. sorgen für eine Differenzierung. Im beruflichen Kontext müssen wir jedoch alle die an uns gestellten Anforderungen erfüllen – ungeachtet der zuvor genannten Faktoren.
Mit einem strukturierten Interview bzw. den im Vorfeld ermittelten Fragen, die allesamt auf die beruflichen und sozialen Kompetenzen eines Bewerbers abzielen, werden die für eine Differenzierung verantwortlichen Faktoren ausgeblendet. Dadurch soll einer eventuellen Benachteiligung oder gar Diskriminierung entgegengewirkt werden.
Da die Fragen im Vorfeld festgelegt werden, bietet sich dem Interviewer die Gelegenheit, mögliche Antworten und Reaktionen der Bewerber in ein bestimmtes Schema zu gliedern. Wenn der Interviewer also erfahren und auswerten möchte, wie sich eine Führungskraft in einer konkreten Konfliktsituation verhält, hat er auch bereits eine Ideallösung zu der jeweiligen Situation parat.
Der Bewerber kann nun durch seine Antwort auf dieselbe Lösung kommen und somit die spezielle Anforderung zu 100% erfüllen. Natürlich kann sich der interviewte Bewerber durch ein nicht ganz optimales Verhalten etwas unterhalb des geforderten Kompetenzspektrums ansiedeln oder aber eine bessere Lösung parat haben und die Anforderungen dadurch sogar übertreffen.
Durch das Festlegen der Kriterien ist es dem Interviewer möglich, die Antwort eines Bewerbers schnell einzustufen, ad hoc mit einer Benotung zu versehen und das Ergebnis bereits während des Gesprächs kurzerhand zu protokollieren. Auf diese Weise fällt es später leichter, die durchgeführten Einstellungsinterviews systematisch auszuwerten.