Outplacement - Trennung im Guten

Ob Übernahme, Rationalisierungsmaßnahme oder Standortverlagerung: Insbesondere in Zeiten der Globalisierung gibt es diverse Anlässe für die Trennung von Mitarbeitern. Ist die Arbeitsmarktsituation besonders angespannt, versetzen derartige Trennungsprozesse sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in eine schwierige Lage.


Immer öfter greifen Unternehmen daher in Bemühung um eine faire und soziale Lösung auf das sogenannte Outplacement zurück, um die betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Wir verraten Ihnen, wie genau eine Outplacement-Beratung abläuft und welche Vorteile sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereithält.

Definition - Was ist Outplacement?

Beim Outplacement handelt es sich um eine arbeitgeberfinanzierte Beratung und Begleitung zur beruflichen Neuorientierung für aus dem Unternehmen scheidende Mitarbeiter. Ziel der Outplacement-Beratung ist es, dem ehemaligen Arbeitnehmer neue Jobperspektiven außerhalb des Unternehmens aufzuführen und ihn beim weiteren beruflichen Werdegang zu unterstützen – entweder auf dem Weg zu einer neuen Arbeitsstelle oder in eine mögliche Selbstständigkeit. Auf Deutsch lässt sich der englische Begriff des Outplacements am besten mit „Außenvermittlung“ übersetzen.


Eine professionelle Outplacement-Beratung umfasst meistens mehrere Leistungen:

  • Betreuung während der Kündigung und in Kündigungsgesprächen 

  • Beratung und Information zu Abfindungen und Verträgen
  • Persönlichkeitsdiagnostik
  • Hilfe bei der Stellensuche
  • Unterstützung bei der Anfertigung von Bewerbungsunterlagen
  • Training und Vorbereitung (z. B. für das Vorstellungsgespräch)

Auch wenn Outplacement-Beratungen nach wie vor überwiegend für Führungskräfte zum Einsatz kommen, profitieren mittlerweile auch immer mehr Fachkräfte der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie von dieser Art des Trennungsmanagements.

Outplacement und Newplacement – Besteht ein Unterschied?

Wenn Sie sich näher mit dem Outplacement auseinandersetzen, stoßen Sie wahrscheinlich auch auf den Begriff „Newplacement“ – entgegen der ersten Vermutung handelt es sich hierbei jedoch nicht um ein gegensätzliches Konzept. In der Regel stehen beide Bezeichnungen für die Beratung und Begleitung einer beruflichen Neuorientierung von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen müssen.


Der Begriff Outplacement wird manchmal durch Newplacement ersetzt, um mögliche negative Assoziationen mit dem Wortteil „Out“ (deutsch: „Raus“) oder eine Verwechslung mit dem Outsourcing zu vermeiden. 

Gründe für das Outplacement

Immer wieder stehen Unternehmen vor strukturellen und personenbedingten Veränderungen, die einen Trennungsprozess von Mitarbeitern auslösen: 

  • Veränderung der Geschäftsfelder

  • Firmenübernahmen oder Fusionen
  • Verlagerung von Standorten
  • Outsourcing
  • Personalabbau
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite des Mitarbeiters

Insbesondere bei Rationalisierungsmaßnahmen greifen Firmen inzwischen vermehrt auf das Outplacement zurück, um mögliche Rufschäden abzuwenden. Auch der strenge Kündigungsschutz in Deutschland lässt das Outplacement in einem attraktiven Licht erscheinen: Mitarbeiter, denen beim Übergang in ein neues berufliches Tätigkeitsfeld geholfen wird, tendieren seltener dazu, wegen ihrer Kündigung vor Gericht zu ziehen.  

Die aktuelle Corona-Pandemie stellt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor zahlreiche Herausforderungen: Eine Outplacement-Beratung anstelle einer normalen Kündigung kann insbesondere in dieser unsicheren Zeit dazu beitragen, dass ausscheidende Mitarbeiter sich nicht im Stich gelassen fühlen und verbleibende Arbeitskräfte ihren Arbeitgeber stärker wertschätzen.

Arten von Outplacement

Grundsätzlich existieren vier verschiedene Formen des Outplacements:

  • Einzelberatung


    Bei der Einzelberatung findet eine individuelle Betreuung des Mitarbeiters in Einzelgesprächen statt. Vorteil ist hierbei, dass der Outplacement-Berater ganz genau auf die Stärken und Schwächen seines Klienten eingehen kann.


    Beim Einzel-Outplacement wird zwischen befristeten und unbefristeten Programmen unterschieden. Ein befristetes Beratungsangebot dauert im Schnitt drei bis zwölf Monate. Bei unbefristeten Beratungsangeboten, die auch als Garantie-Programme bekannt sind, wird der ausscheidende Mitarbeiter hingegen so lange unterstützt, bis er das vereinbarte berufliche Ziel erreicht hat.

  • Gruppen-Outplacement


    Das Gruppen-Outplacement findet insbesondere bei einem größeren Stellenabbau oder der Umstrukturierung ganzer Firmenabteilungen seine Anwendung. Meistens besteht es aus einzelnen Gruppen-Workshops oder einer Mischung aus gemeinsamen Workshops und individuellen Einzelgesprächen. Der Vorteil des Gruppen-Outplacements liegt zum einen darin, dass sich die Betroffenen innerhalb der Gruppe miteinander austauschen und während des Trainings voneinander lernen können. Zum anderen ist es oft deutlich günstiger als eine reine Einzelberatung.


    Unter Gruppen-Outplacements fallen auch häufig Transfermaßnahmen. Darunter werden Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt verstanden, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber beteiligen und die von der Agentur der Arbeit gefördert werden. Die rechtliche Grundlage für Transfermaßnahmen bilden § 110 und 111 SGB III

  • Virtuelles Outplacement


    Das virtuelle Outplacement, auch e-Outplacement genannt, stellt eine Alternative oder Ergänzung zur klassischen Newplacement-Beratung dar. Bei dieser Beratungsform findet die Kommunikation mit dem Outplacement-Berater nahezu ausschließlich über digitale Kanäle statt, z. B. per E-Mail, Telefon oder Videochats. Workshops und Trainings erfolgen online über Webinar-Anbieter.


    Kritiker bemängeln, dass die emotionale Betreuung des Klienten bei diesem Format häufig vernachlässigt wird. Befürworter weisen darauf hin, dass das e-Outplacement im Gegensatz zum physischen Gruppen-Outplacement einen stärkeren individuellen Fokus ermöglicht, aber gleichzeitig günstiger als ein physisches Einzel-Newplacement ist. Dadurch wird das Outplacement auch für Mitarbeiter in rangniedrigen Positionen erschwinglicher. 

  • Internes Outplacement


    Eine interne Outplacement-Beratung macht immer dann Sinn und ist kostengünstiger als ein externes Beratungsangebot, wenn in regelmäßigen Abständen Outplacements durchgeführt werden. Problematisch kann hier aber ein möglicher Interessenskonflikt zwischen den beiden Seiten sein, da im Gegensatz zum externen Outplacement keine neutrale dritte Partei vorhanden ist.


    Den scheidenden Arbeitnehmern könnte es schwerfallen, den beratenden Vertretern des kündigenden Arbeitgebers zu vertrauen. Hinzu kommt, dass die internen Outplacement-Berater möglicherweise nur auf die Branche spezialisiert sind, in der das Unternehmen tätig ist – eine umfassende berufliche Neuorientierung wird dadurch erschwert.


Outplacement-Beratung von Bewerbungsexperten

Sie möchten Ihre Mitarbeiter nicht einfach loswerden, sondern ihnen einen fairen Trennungsprozess ermöglichen? Dank individuell zusammenstellbarer Pakete können wir Ihnen ein kostengünstiges und unkompliziertes Trennungsmanagement anbieten. So bleiben Sie Ihren ausscheidenden Mitarbeitern nicht nur positiv in Erinnerung, sondern können ihnen gleichzeitig hervorragende Zukunftsaussichten sichern.


Darum lohnt sich unser Service:

  • Kosteneffizienter Prozess – Zielgerichtete, für jedes Budget passende Maßnahmen für Ihre Mitarbeiter

  • Unterlagen und Beratung von Bewerbungsexperten – Unsere langjährige Erfahrung bringt Personen schneller in neue Jobs
  • Trennung professionell vollziehen – Bleiben Sie als positiver Arbeitgeber in Erinnerung
  • Individuelle Pakete für Ihre Mitarbeiter – Persönlich zugeschnitten, um den Abschied zu erleichtern
Outplacement Beratung - Professionelles Trennungsmanagement

Unsere Pakete im Vergleich

Wir unterstützen Ihre Noch- oder ehemaligen Mitarbeiter auf dem Weg in eine neue Anstellung. Von der Anfertigung professioneller Bewerbungsunterlagen über Standortbestimmungen bis hin zu Coachings für Vorstellungsgespräche: Wir sorgen dafür, dass Ihre ausscheidenden Mitarbeiter bestens auf den Arbeitsmarkt vorbereitet sind.


Um die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Ihres Unternehmens zu berücksichtigen, bieten wir Ihnen drei Pakete mit unterschiedlichem Leistungsumfang an. Diese Pakete können Sie bei Bedarf durch weitere Module individuell erweitern.

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Was bringt das Outplacement?

Nicht immer lässt sich die Trennung von Mitarbeitern vermeiden. Outplacement bietet Arbeitgebern aber die Möglichkeit, diesen Trennungsprozess möglichst einvernehmlich und reibungslos für beide Parteien zu gestalten. Im Idealfall profitiert nicht nur die Firma, sondern auch der Arbeitnehmer vom Newplacement, sodass der Abschied vom ehemaligen Arbeitgeber im Guten erfolgt.

Vorteile für den Arbeitgeber

Arbeitgeber können in vielerlei Hinsicht einen Nutzen aus dem Outplacement ziehen:

  • Positiver Einfluss auf das Betriebsklima und Produktivität der im Unternehmen verbleibendenden Mitarbeiter

  • Vorbeugung von Imageschäden bei Interessensgruppen (z. B. Kunden)
  • Positive Auswirkung auf Unternehmensreputation und Mitarbeiterbindung
  • Vermeidung längerer Rechtsstreitigkeiten
  • Verhinderung von betriebsbedingten Kündigungen durch vermehrte Einwilligungen in Aufhebungsverträgen
  • Kosteneinsparungen durch Verkürzung von Vertragsrestlaufzeiten
  • Geringere Wahrscheinlichkeit von negativen Mitarbeiterrezensionen in Arbeitgeberbewertungsportalen
  • Erleichterung der Kündigungsrechtfertigung und Sozialauswahl

Insgesamt kann ein Unternehmen also mithilfe einer Outplacement-Beratung nicht nur verhindern, dass der Trennungsprozess negativ wahrgenommen wird, sondern diesen auch noch unproblematischer und ggf. kostengünstiger machen.

Vorteile für den Arbeitnehmer

Nicht nur Unternehmen profitieren von dem Outplacement als wirkungsvolles Instrument des Trennungsmanagements. Auch für den Arbeitnehmer ist die Outplacement-Beratung mit zahlreichen Vorteilen verbunden:

  • Je nach Outplacement-Vereinbarung eventuelle Jobgarantie

  • Verkürzung der Dauer der Stellensuche
  • Emotionale Stabilisierung in einer belastenden Situation dank persönlicher Betreuung bei der Arbeitsvermittlung
  • Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt dank guter Netzwerke von Outplacement-Beratern
  • Vermeidung von psychisch belastenden Existenzängsten oder Brüchen im Lebenslauf
  • Reduzierung möglicher finanzieller Einbußen aufgrund der Kündigung durch beschleunigte Jobsuche

  • Chance auf eine berufliche Neuorientierung (z. B. Entdeckung beruflicher Alternativen)
  • Professionelle Einschätzung und Weiterentwicklung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen für eine bessere Ausgangssituation auf dem Arbeitsmarkt
  • Gesteigerte Motivation bei der Jobsuche aufgrund der Unterstützung im Hintergrund
  • Unterstützung bei einem Schritt in die Selbstständigkeit

Mögliche Nachteile des Outplacements

Obwohl eine Outplacement-Beratung mit diversen Vorteilen verknüpft ist, stellt sie nicht in allen Fällen den richtigen Ansatz für eine Trennung von Mitarbeiter und Arbeitgeber dar. Damit diese Form des Trennungsmanagements Erfolg hat, müssen alle Parteien auf derselben Seite stehen und an einem Strang ziehen.


Beim Outplacement darf vor allem beim ausscheidenden Mitarbeiter nicht der Eindruck entstehen, dass es sich bei der Beratung um einen Zweiseitenvertrag zwischen dem Arbeitgeber und der Outplacement-Firma handelt und die Bedürfnisse des Arbeitnehmers keine Rolle spielen. Die erhoffte positive Wahrnehmung der Firma durch den zukünftigen Ex-Mitarbeiter würde sich dann nicht einstellen – eher das Gegenteil.


Da das Outplacement in Deutschland noch nicht allseits bekannt ist, besteht zudem die Gefahr, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend kommuniziert, worum es dabei geht und welche Leistungen es umfasst. So werden unter Umständen beim Mitarbeiter falsche Erwartungen geweckt, z. B. die Aussicht auf eine Jobgarantie, obwohl nur ein befristetes Outplacement-Programm gebucht wurde. Dies könnte in einer noch größeren Frustration resultieren, als es bei einer normalen Kündigung der Fall gewesen wäre.

Erfolgsquote des Outplacements

Egal, wie gut der Anbieter ist, für den Sie sich letztlich entscheiden: Der Erfolg der Outplacement-Beratung hängt nicht nur vom Anbieter, sondern auch von einer Vielzahl an anderen Faktoren ab. Zum einen bringt jeder Outplacement-Klient individuelle Voraussetzungen mit: Ausmaß der Berufserfahrung, Art des Abschlusses, Alter sowie Motivation haben einen entscheidenden Einfluss auf die Attraktivität des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt.


Auch die mentale Einstellung des ausscheidenden Arbeitnehmers spielt eine wichtige Rolle bei der Außenvermittlung. Nur wenn Sie sich auf die Outplacement-Beratung einlassen und mitarbeiten, kann die Beratung ihre Wirkung entfalten:

  • Eigeninitiative zeigen: Der Outplacement-Berater kann Ihnen nicht die komplette Arbeit abnehmen. Sie müssen sich in den einzelnen Phasen des Newplacements aktiv einbringen.

  • Realistische Ziele setzen: Sie müssen sich darüber im Klaren werden, welche berufliche Richtung Sie anstreben möchten – und auch welche Richtung überhaupt möglich ist. Ihr Outplacement-Berater kann Ihnen dabei helfen, eine Arbeitsstelle zu finden, die Ihren Qualifikationen entspricht, aber keine Wunder bewirken. 
  • Vertrauen fassen: Auch wenn es Ihnen insbesondere zu Anfang schwerfällt, sollten Sie offen und ehrlich zu dem Outplacement-Berater sein. Nur so kann er für Sie eine berufliche Lösung finden, die Ihren Wünschen und Erwartungen entspricht. 
  • Training und Ratschläge nutzen: Gehen Sie auf die Vorschläge des Beraters ein und schrecken Sie nicht vor Veränderungen zurück. Das Outplacement kann eine einzigartige Chance darstellen, die eigenen Hard und Soft Skills unter professioneller Anleitung auszubauen. 

Zum anderen bestimmen externe Gegebenheiten, wie schnell der entlassene Mitarbeiter an eine neue Arbeitsstelle kommt. Dazu gehören beispielsweise die regionale Arbeitsmarktlage, Branchentrends und die allgemeine wirtschaftliche Situation.

Typischerweise gilt: Je länger und intensiver der Beratungszeitraum, desto größer die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung. Einer Marktstudie zufolge treten zwei Drittel der Outplacement-Klienten spätestens nach sechs Monaten eine neue Stelle an.

Wie funktioniert ein Outplacement?

Für die Außenvermittlung beauftragt der Arbeitgeber in der Regel ein externes Beratungsunternehmen. Die sogenannten Outplacement-Berater helfen den Klienten im Rahmen eines mehrstufigen Prozesses dabei, einen beruflichen Neuanfang zu finden. Auch wenn der Prozess idealerweise individuell auf den Mitarbeiter abgestimmt ist, teilt sich eine Newplacement-Beratung typischerweise in die folgenden Phasen auf:

Outplacement
  • Standortbestimmung und Zielfestlegung


    Zu Beginn wird zunächst der Arbeitsplatzverlust des betroffenen Arbeitnehmers thematisiert, um erste Fragen zu klären und mögliche Ängste abzubauen. Danach gilt es herauszufinden, welche Wünsche und Ziele der Arbeitnehmer mit der beruflichen Neuorientierung verfolgen möchte. Betrachtet er die Entlassung als Chance für einen Branchen- oder gar Berufswechsel oder zieht es ihn wieder in dieselbe Position in der gleichen Industrie?


    Auch strukturelle Rahmenbedingungen wie die Mobilität des Klienten werden in diesem Schritt besprochen. Erst auf Basis dieser Informationen können im nächsten Schritt potenzielle Karriereperspektiven näher beleuchtet werden. 

  • Erstellung eines Qualifikationsprofils


    Für die Realisierung der angestrebten beruflichen Ziele muss zunächst bestimmt werden, welche der dafür notwendigen Kompetenzen beim Klienten vorhanden sind. Dafür werden bisherige Berufserfahrungen sowie Stärken und Schwächen gesammelt und in einem sogenannten Qualifikationsprofil zusammengefasst.


    Entspricht das Qualifikationsprofil in weiten Teilen nicht den Anforderungen der gewünschten neuen Tätigkeit, empfiehlt der Berater Fort- und Weiterbildungen für den Erwerb der erforderlichen Qualifikationen. 

  • Entwicklung der Bewerbungsstrategie


    Sind alle fachlichen und persönlichen Voraussetzungen geschaffen, erarbeitet der Outplacement-Berater zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie. Dabei wird unter anderem geklärt, wie der Klient bei der Stellensuche vorgehen sollte und welche weiteren Unterlagen neben Bewerbungsschreiben und Lebenslauf für ihn Sinn machen.


    Dazu gehört unter anderem die gemeinsame Analyse von Stellenanzeigen und die Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Das Outplacement bringt dem ausscheidenden Mitarbeiter aber auch neue Bewerbungstrends und -formen näher, z. B. die Videobewerbung oder Profile auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn und XING.

  • Umsetzung der Bewerbungsstrategie


    Nach Erarbeitung der Bewerbungsstrategie erfolgt die Umsetzung, d. h. der Klient beginnt sich aktiv zu bewerben. Da bei vielen Arbeitnehmern der letzte Bewerbungsmarathon bereits eine Weile her ist, hilft der Outplacement-Berater auch bei der Vorbereitung auf Assessment Center, Telefon- und Videointerviews sowie persönlichen Vorstellungsgesprächen. Ziel des Trainings ist es, den Arbeitnehmer wieder mit derartigen Situationen vertraut zu machen, damit er sich selbstbewusst präsentieren kann.  

  • Unterstützung bei der Wahl des neuen Arbeitsplatzes


    Sind nach einer erfolgreichen Bewerbungsphase mehrere Jobangebote vorhanden, steht der Outplacement-Berater auch hier beratend zur Seite: Vor- und Nachteile der jeweiligen Stellen werden besprochen sowie weitere Informationen zum potenziellen Arbeitgeber eingeholt. Abschließend hilft der Berater bei den Vertrags- und Gehaltsverhandlungen, damit der Arbeitnehmer unter möglichst idealen Bedingungen in den neuen Berufsabschnitt startet.   

Bezüglich des Ablaufs gibt es keine gravierenden inhaltlichen Unterschiede zwischen Einzel- oder Gruppen-Outplacements. Der Leistungsumfang sowie die Dauer der Beratung variieren je nach Art des Outplacements und der Vertragsvereinbarung.

Kosten einer Outplacement-Beratung

Die Kosten einer Outplacement-Beratung sind vor allem von der Dauer und Art des Outplacements sowie dem Profil des ausscheidenden Mitarbeiters abhängig. Während manche Angebote lediglich auf ein paar Monate befristet sind, erstrecken sich andere Programme bis zum Antritt der neuen Stelle oder sogar bis zum Ende der Probezeit. In der Regel gilt: Je länger der Betreuungszeitraum, desto höher die Kosten.


Gruppen-Outplacements sind meist günstiger als Einzelberatungen, da sie häufig befristet sind und weniger individuelle Leistungen enthalten. Die Kosten des Einzel-Outplacements orientieren sich oft an dem Jahreseinkommen. Üblich sind 20 bis 25 % des letzten Jahresbruttoeinkommens. Bei pauschalen Bezahlungsmodellen liegt der Preis meist zwischen 5.000 und 35.000 Euro.


Insbesondere bei der Einzelberatung können die Kosten aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen der Mitarbeiter stark variieren. Hoch qualifizierte Fachkräfte in Führungspositionen sind meist leichter zu vermitteln als leistungsschwache Mitarbeiter in rangniedrigen Positionen. Die fachlichen und sozialen Kompetenzen des Noch-Arbeitnehmers bestimmen daher maßgeblich den Leistungsumfang und folglich auch die Kosten des Newplacements.

Normalerweise bezahlt der Arbeitgeber, der die Mitarbeiter entlässt, die Outplacement-Beratung. Auch wenn die Kosten auf den ersten Blick hoch scheinen, macht es für Unternehmen häufig mehr Sinn, das Geld zu investieren, anstatt sich mit Kündigungsschutzklagen, hohen Abfindungen oder jahrelangen Weiterbeschäftigungen auseinandersetzen zu müssen.

Steuerliche Behandlung der Outplacement-Beratung

Im Jahressteuergesetz 2020 hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und bezahlte Outplacement-Beratung für ausscheidende Mitarbeiter nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Das bedeutet, dass die Beratungsleistungen, selbst wenn sie von Dritten erbracht werden, (lohn-)steuerfrei sind. Den genauen Gesetzeslaut können Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EStG) nachlesen.

Outplacement und die Abfindung

Eine Outplacement-Beratung kann entweder als Alternative oder Ergänzung zur Abfindung dienen – einen Anspruch auf das Newplacement haben Sie allerdings nicht. Auch wenn eine hohe Abfindungszahlung auf den ersten Blick attraktiver scheint, müssen Sie bedenken, dass eine Abfindung oft nur als Überbrückung einer finanziell ungewissen Übergangsphase bis zur nächsten Arbeitsstelle gedacht ist. Diese Geldreserve ist manchmal schneller aufgebracht als erwartet. Auch ist es nicht immer einfach, eine angemessene Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. 

Mirko Bettenhausen - Bewerbungsexperte

Stehen Ihnen noch viele Berufsjahre bevor, lohnt es sich, über eine Outplacement-Beratung nachzudenken – entweder als Ersatz für die Abfindung oder im Gegenzug für eine niedrigere Abfindungssumme. Vor allem wenn zunehmende Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt herrscht, kann die professionelle Hilfe bei der Arbeitssuche mehr Sicherheit bedeuten als eine hohe Abfindungssumme.

Mirko Bettenhausen - Bewerbungsexperte

Checkliste Outplacement - Das gilt es zu beachten

Der Erfolg des Outplacements steht und fällt mit der Qualität der Beratungsfirma. Sie sollten sich daher eingehend mit den verschiedenen Anbietern auf dem Markt beschäftigen. Die meisten Outplacement-Beratungen bieten ein Erstgespräch an, welches Ihnen dabei hilft, sich ein besseres Bild von der Firma und deren Arbeitsweise zu verschaffen.


Problematisch bei der Selektion ist, dass es keine genau festgelegten Eignungskriterien für Outplacement-Berater gibt. Der Begriff des Outplacement-Beraters ist rechtlich nicht geschützt und eine offiziell anerkannte Berufsausbildung existiert nicht. Dennoch gibt es bestimmte Anhaltspunkte, die einen ersten Aufschluss über die Seriosität und Qualität der Outplacement-Beratung liefern können:

  • Fundierte Berufserfahrung: Gute Outplacement-Berater sollten sich mit den Abläufen auf dem Arbeitsmarkt auskennen und bereits eine längere Zeit lang beruflich tätig gewesen sein, sodass der entlassene Mitarbeiter ihnen auch den Expertenstatus anerkennt. Im Idealfall waren die Berater in verschiedenen Branchen und unterschiedlichen Positionen tätig. Von Vorteil ist ebenfalls, wenn mindestens ein Mitglied des Beratungsteams zeitweise im Personalwesen beschäftigt war, sodass die Beratungsfirma sowohl mit der Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberperspektive vertraut ist.

  • Individuelles Angebot: Eine gute Outplacement-Beratung geht individuell auf die Situation des Auftraggebers und der betroffenen Mitarbeiter ein. Auch die Kosten für das Outplacement stehen in einer angemessenen Relation zur Verpflichtung des Unternehmens gegenüber dem entlassenen Arbeitnehmer. 
  • Klar festgelegter Leistungs- und Zeitumfang: Eine seriöse Beratungsfirma zeichnet sich durch Transparenz aus und wird schriftlich genau festhalten, welche Leistungen über welchen Zeitraum erfolgen. 
  • Akademische Ausbildung der Berater: Viele Outplacement-Kandidaten haben ein Studium absolviert. Besitzen die Berater ebenfalls einen akademischen Hintergrund, fällt es ihnen oft leichter, sich in die Situation des Klienten hineinzuversetzen und passende Optionen aufzuzeigen.  
  • Breites Allgemeinwissen: Weiterhin ist es wichtig, dass die Berater auch über gewisse politische, wirtschaftliche und soziale Zusammenhänge Bescheid wissen, die einen Einfluss auf die berufliche Neuorientierung haben könnten. 
  • Regelmäßiges Feedback: Der Auftraggeber sollte während des Beratungszeitraums regelmäßig über den Verlauf und das Ergebnis der Beratung informiert werden.  
  • Positive Erfahrungsberichte: Rezensionen auf Bewertungsportalen geben einen ersten Hinweis auf die Leistung der Outplacement-Beratung. Nicht jeder schlechte Erfahrungsbericht sollte aber direkt abschrecken: Nutzen Sie ein unverbindliches Erstgespräch, um besser abschätzen zu können, ob das negative Urteil berechtigt sein könnte. 

Damit Ihnen die Auswahl des passenden Outplacement-Beraters leichter fällt, haben wir Ihnen die wichtigsten Kriterien als praktische, kostenlose Checkliste zusammengestellt: