Outplacement - Trennung im Guten

Ob Übernahme, Rationalisierungsmaßnahme oder Standortverlagerung: Insbesondere in Zeiten der Globalisierung gibt es diverse Anlässe für die Trennung von Mitarbeitern. Ist die Arbeitsmarktsituation besonders angespannt, versetzen derartige Trennungsprozesse sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in eine schwierige Lage.

Immer öfter greifen Unternehmen daher in Bemühung um eine faire und soziale Lösung auf das sogenannte Outplacement zurück, um die betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Wir verraten Ihnen, wie genau eine Outplacement-Beratung abläuft und welche Vorteile sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereithält.

Beim Outplacement handelt es sich um eine arbeitgeberfinanzierte Beratung und Begleitung zur beruflichen Neuorientierung für aus dem Unternehmen scheidende Mitarbeiter. Ziel der Outplacement-Beratung ist es, dem ehemaligen Arbeitnehmer neue Jobperspektiven außerhalb des Unternehmens aufzuführen und ihn beim weiteren beruflichen Werdegang zu unterstützen – entweder auf dem Weg zu einer neuen Arbeitsstelle oder in eine mögliche Selbstständigkeit. Auf Deutsch lässt sich der englische Begriff des Outplacements am besten mit „Außenvermittlung“ übersetzen.

Eine professionelle Outplacement-Beratung umfasst meistens mehrere Leistungen:

Wenn Sie sich näher mit dem Outplacement auseinandersetzen, stoßen Sie wahrscheinlich auch auf den Begriff „Newplacement“ – entgegen der ersten Vermutung handelt es sich hierbei jedoch nicht um ein gegensätzliches Konzept. In der Regel stehen beide Bezeichnungen für die Beratung und Begleitung einer beruflichen Neuorientierung von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen müssen.

Der Begriff Outplacement wird manchmal durch Newplacement ersetzt, um mögliche negative Assoziationen mit dem Wortteil „Out“ (deutsch: „Raus“) oder eine Verwechslung mit dem Outsourcing zu vermeiden. 

Immer wieder stehen Unternehmen vor strukturellen und personenbedingten Veränderungen, die einen Trennungsprozess von Mitarbeitern auslösen: 

Insbesondere bei Rationalisierungsmaßnahmen greifen Firmen inzwischen vermehrt auf das Outplacement zurück, um mögliche Rufschäden abzuwenden. Auch der strenge Kündigungsschutz in Deutschland lässt das Outplacement in einem attraktiven Licht erscheinen: Mitarbeiter, denen beim Übergang in ein neues berufliches Tätigkeitsfeld geholfen wird, tendieren seltener dazu, wegen ihrer Kündigung vor Gericht zu ziehen.  

Grundsätzlich existieren vier verschiedene Formen des Outplacements:

Sie möchten Ihre Mitarbeiter nicht einfach loswerden, sondern ihnen einen fairen Trennungsprozess ermöglichen? Dank individuell zusammenstellbarer Pakete können wir Ihnen ein kostengünstiges und unkompliziertes Trennungsmanagement anbieten. So bleiben Sie Ihren ausscheidenden Mitarbeitern nicht nur positiv in Erinnerung, sondern können ihnen gleichzeitig hervorragende Zukunftsaussichten sichern.

Darum lohnt sich unser Service:

Wir unterstützen Ihre Noch- oder ehemaligen Mitarbeiter auf dem Weg in eine neue Anstellung. Von der Anfertigung professioneller Bewerbungsunterlagen über Standortbestimmungen bis hin zu Coachings für Vorstellungsgespräche: Wir sorgen dafür, dass Ihre ausscheidenden Mitarbeiter bestens auf den Arbeitsmarkt vorbereitet sind.

Um die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Ihres Unternehmens zu berücksichtigen, bieten wir Ihnen drei Pakete mit unterschiedlichem Leistungsumfang an. Diese Pakete können Sie bei Bedarf durch weitere Module individuell erweitern.

Nicht immer lässt sich die Trennung von Mitarbeitern vermeiden. Outplacement bietet Arbeitgebern aber die Möglichkeit, diesen Trennungsprozess möglichst einvernehmlich und reibungslos für beide Parteien zu gestalten. Im Idealfall profitiert nicht nur die Firma, sondern auch der Arbeitnehmer vom Newplacement, sodass der Abschied vom ehemaligen Arbeitgeber im Guten erfolgt.

Arbeitgeber können in vielerlei Hinsicht einen Nutzen aus dem Outplacement ziehen:

Insgesamt kann ein Unternehmen also mithilfe einer Outplacement-Beratung nicht nur verhindern, dass der Trennungsprozess negativ wahrgenommen wird, sondern diesen auch noch unproblematischer und ggf. kostengünstiger machen.

Nicht nur Unternehmen profitieren von dem Outplacement als wirkungsvolles Instrument des Trennungsmanagements. Auch für den Arbeitnehmer ist die Outplacement-Beratung mit zahlreichen Vorteilen verbunden:

Obwohl eine Outplacement-Beratung mit diversen Vorteilen verknüpft ist, stellt sie nicht in allen Fällen den richtigen Ansatz für eine Trennung von Mitarbeiter und Arbeitgeber dar. Damit diese Form des Trennungsmanagements Erfolg hat, müssen alle Parteien auf derselben Seite stehen und an einem Strang ziehen.

Beim Outplacement darf vor allem beim ausscheidenden Mitarbeiter nicht der Eindruck entstehen, dass es sich bei der Beratung um einen Zweiseitenvertrag zwischen dem Arbeitgeber und der Outplacement-Firma handelt und die Bedürfnisse des Arbeitnehmers keine Rolle spielen. Die erhoffte positive Wahrnehmung der Firma durch den zukünftigen Ex-Mitarbeiter würde sich dann nicht einstellen – eher das Gegenteil.

Da das Outplacement in Deutschland noch nicht allseits bekannt ist, besteht zudem die Gefahr, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend kommuniziert, worum es dabei geht und welche Leistungen es umfasst. So werden unter Umständen beim Mitarbeiter falsche Erwartungen geweckt, z. B. die Aussicht auf eine Jobgarantie, obwohl nur ein befristetes Outplacement-Programm gebucht wurde. Dies könnte in einer noch größeren Frustration resultieren, als es bei einer normalen Kündigung der Fall gewesen wäre.

Egal, wie gut der Anbieter ist, für den Sie sich letztlich entscheiden: Der Erfolg der Outplacement-Beratung hängt nicht nur vom Anbieter, sondern auch von einer Vielzahl an anderen Faktoren ab. Zum einen bringt jeder Outplacement-Klient individuelle Voraussetzungen mit: Ausmaß der Berufserfahrung, Art des Abschlusses, Alter sowie Motivation haben einen entscheidenden Einfluss auf die Attraktivität des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt.

Auch die mentale Einstellung des ausscheidenden Arbeitnehmers spielt eine wichtige Rolle bei der Außenvermittlung. Nur wenn Sie sich auf die Outplacement-Beratung einlassen und mitarbeiten, kann die Beratung ihre Wirkung entfalten:

Zum anderen bestimmen externe Gegebenheiten, wie schnell der entlassene Mitarbeiter an eine neue Arbeitsstelle kommt. Dazu gehören beispielsweise die regionale Arbeitsmarktlage, Branchentrends und die allgemeine wirtschaftliche Situation.

Für die Außenvermittlung beauftragt der Arbeitgeber in der Regel ein externes Beratungsunternehmen. Die sogenannten Outplacement-Berater helfen den Klienten im Rahmen eines mehrstufigen Prozesses dabei, einen beruflichen Neuanfang zu finden. Auch wenn der Prozess idealerweise individuell auf den Mitarbeiter abgestimmt ist, teilt sich eine Newplacement-Beratung typischerweise in die folgenden Phasen auf:

Die Kosten einer Outplacement-Beratung sind vor allem von der Dauer und Art des Outplacements sowie dem Profil des ausscheidenden Mitarbeiters abhängig. Während manche Angebote lediglich auf ein paar Monate befristet sind, erstrecken sich andere Programme bis zum Antritt der neuen Stelle oder sogar bis zum Ende der Probezeit. In der Regel gilt: Je länger der Betreuungszeitraum, desto höher die Kosten.

Gruppen-Outplacements sind meist günstiger als Einzelberatungen, da sie häufig befristet sind und weniger individuelle Leistungen enthalten. Die Kosten des Einzel-Outplacements orientieren sich oft an dem Jahreseinkommen. Üblich sind 20 bis 25 % des letzten Jahresbruttoeinkommens. Bei pauschalen Bezahlungsmodellen liegt der Preis meist zwischen 5.000 und 35.000 Euro.

Insbesondere bei der Einzelberatung können die Kosten aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen der Mitarbeiter stark variieren. Hoch qualifizierte Fachkräfte in Führungspositionen sind meist leichter zu vermitteln als leistungsschwache Mitarbeiter in rangniedrigen Positionen. Die fachlichen und sozialen Kompetenzen des Noch-Arbeitnehmers bestimmen daher maßgeblich den Leistungsumfang und folglich auch die Kosten des Newplacements.

Im Jahressteuergesetz 2020 hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und bezahlte Outplacement-Beratung für ausscheidende Mitarbeiter nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Das bedeutet, dass die Beratungsleistungen, selbst wenn sie von Dritten erbracht werden, (lohn-)steuerfrei sind. Den genauen Gesetzeslaut können Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EStG) nachlesen.

Eine Outplacement-Beratung kann entweder als Alternative oder Ergänzung zur Abfindung dienen – einen Anspruch auf das Newplacement haben Sie allerdings nicht. Auch wenn eine hohe Abfindungszahlung auf den ersten Blick attraktiver scheint, müssen Sie bedenken, dass eine Abfindung oft nur als Überbrückung einer finanziell ungewissen Übergangsphase bis zur nächsten Arbeitsstelle gedacht ist. Diese Geldreserve ist manchmal schneller aufgebracht als erwartet. Auch ist es nicht immer einfach, eine angemessene Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. 

Der Erfolg des Outplacements steht und fällt mit der Qualität der Beratungsfirma. Sie sollten sich daher eingehend mit den verschiedenen Anbietern auf dem Markt beschäftigen. Die meisten Outplacement-Beratungen bieten ein Erstgespräch an, welches Ihnen dabei hilft, sich ein besseres Bild von der Firma und deren Arbeitsweise zu verschaffen.

Problematisch bei der Selektion ist, dass es keine genau festgelegten Eignungskriterien für Outplacement-Berater gibt. Der Begriff des Outplacement-Beraters ist rechtlich nicht geschützt und eine offiziell anerkannte Berufsausbildung existiert nicht. Dennoch gibt es bestimmte Anhaltspunkte, die einen ersten Aufschluss über die Seriosität und Qualität der Outplacement-Beratung liefern können:

Damit Ihnen die Auswahl des passenden Outplacement-Beraters leichter fällt, haben wir Ihnen die wichtigsten Kriterien als praktische, kostenlose Checkliste zusammengestellt: