Wie wird eine Outplacement-Beratung steuerlich behandelt?
Im Jahressteuergesetz 2020 hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und bezahlte Outplacement-Beratung für ausscheidende Mitarbeiter*innen nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Das bedeutet, dass die Beratungsleistungen, selbst wenn sie von Dritten erbracht werden, (lohn-)steuerfrei sind. Den genauen Gesetzestext können Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EStG) nachlesen.
Muss zwischen Outplacement und Abfindung entschieden werden?
Eine Outplacement-Beratung kann entweder als Alternative oder Ergänzung zur Abfindung dienen, die dann meist niedriger ausfällt. Ein Anspruch auf das Outplacement besteht allerdings nicht. Auch wenn eine hohe Abfindungszahlung auf den ersten Blick attraktiver scheint, müssen Sie bedenken, dass eine Abfindung oft nur als Überbrückung einer finanziell ungewissen Übergangsphase bis zur nächsten Arbeitsstelle gedacht ist. Diese Geldreserve ist manchmal schneller aufgebraucht, als erwartet. Das Aushandeln einer angemessenen Abfindung mit dem Arbeitgeber ist ebenfalls nicht immer einfach.
Wer hat Anspruch auf eine Outplacement-Beratung?
Grundlegend haben Arbeitnehmer*innen keinen auf eine finanziell unterstützte Outplacement-Beratung. Dennoch hast du bei betriebsbedingten Kündigungen immer die Option, über eine durch deinen ehemaligen Arbeitgeber finanzierte Outplacement-Maßnahme Verhandlungen zu führen. Ein rechtlicher Anspruch besteht jedoch nur, wenn dieser in einem Tarifvertrag oder in einem Sozialplan verankert ist.
Sind Outplacement-Beratungen nur für Führungskräfte relevant?
Nein, Outplacement-Beratungen sind nicht speziell für Führungskräfte konzipiert. Zwar nutzten Unternehmen in der Vergangenheit Outplacement dazu, um aus dem Betrieb scheidende Führungskräfte zu unterstützen, das hat sich allerdings im Laufe der Zeit gewandelt. Dennoch gibt es spezielle Arten des Outplacements, wie bspw. das Einzeloutplacement, die besonders für Führungskräfte und Manager*innen geeignet sind.
Gibt es einen Unterschied zwischen Outplacement und Newplacement?
Wenn Sie sich näher mit dem Outplacement auseinandersetzen, stoßen Sie wahrscheinlich auf den Begriff „Newplacement“ – entgegen der ersten Vermutung handelt es sich hierbei jedoch nicht um ein gegensätzliches Konzept. In der Regel stehen beide Bezeichnungen für die Beratung und Begleitung einer beruflichen Neuorientierung von Mitarbeiter*innen, die das Unternehmen verlassen müssen.
Der Begriff Outplacement wird manchmal durch Newplacement ersetzt, um mögliche negative Assoziationen mit dem Wortteil „Out“ (deutsch: „Raus“) oder eine Verwechslung mit dem Outsourcing zu vermeiden. Newplacement findet meist dann begriffliche Verwendung, wenn Outplacementberater*innen sich besonders Arbeitnehmer*innenverbunden zeigen wollen.
Ist Outplacement gleich Karriereberatung?
Ja und nein. Zwar ist Karriereberatung ein essenzieller Bestandteil der Outplacement-Beratung, jedoch gibt es einige Unterschiede. Karriereberatungen werden in der Regel von Arbeitnehmer*innen selbst in Anspruch genommen, meist mit dem Ziel ihre derzeitige berufliche Situation zu verbessern. Outplacement hingegen soll Arbeitnehmer*innen in einer Kündigungssituation beraten und in einem anderen Unternehmen eingliedern. Eine tatsächliche Verbesserung ihrer Umstände bezogen auf bspw. das Gehalt ist zwar wünschenswert, wegen der akuten Trennung aber nicht das Hauptziel der Maßnahme.
Wann ist Outplacement sinnvoll?
Outplacement ist immer dann sinnvoll, wenn ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung endet. Zwar kann die Maßnahme auch nach Abschluss des Trennungsprozesses ergriffen werden, allerdings ist sie währenddessen effizienter, da den Beratenden mehr Zeit zur Verfügung steht, um die betroffene Person nahtlos in ein anderes Unternehmen einzugliedern. Das verhindert nicht nur unschöne Lücken im Werdegang wegen Phasen der Arbeitssuche, bedingt dadurch ist ebenfalls das Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber weit positiver.
