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Personalauswahlverfahren: Das Bewerber-Recruiting

Personalauswahlverfahren Bewerber Recruiting

© Olivier Le Moal - Fotolia

Der Drang zur Wandlungsfähigkeit ist ein Charakterzug, den jeder Bewerber mitbringen sollte. Dabei geht es nicht nur um den eigentlichen Job. Auf dem Weg in die Festeinstellung müssen sich Arbeitssuchende auf immer härtere Anforderungen einstellen. Als Gegensatz zu ihnen fungieren die Unternehmen, welche heutzutage keine andere Wahl haben als auf neue Personalauswahlverfahren zurückzugreifen. Die bessere Prüfung und Gewinnung von Bewerbern steht dabei für Arbeitgeber im Vordergrund.

Drei bezeichnende Verfahren sind aktuell beliebt:

#1 Bewerbertage

Bewerbertage stehen für das gegenseitige Kennenlernen von Bewerber und Unternehmen. Für Arbeitgeber sind sie jedoch vor allem eine effiziente Form des Recruiting. Um an einem Bewerbertag teilnehmen zu dürfen, müssen sich Interessenten nicht selten bei dem gewünschten Betrieb anmelden. Beide Parteien können daraus einen Nutzen ziehen.

Aus Sicht des Unternehmens: Das veranstaltende Unternehmen bekommt die Chance Kandidaten auf Herz und Nieren zu prüfen. Interessante Faktoren sind dabei ihre Qualifikation, ihre vorhandenen Soft Skills, ihre Begeisterungsfähigkeit und ob sie in das Konzept passen. Um sich vor den zuständigen Personalentscheidern zu beweisen, müssen die Bewerber Fallstudien und die bekannten Assessment-Center-Aufgaben bewältigen. Ihr Verhalten wird indessen von den sogenannten Assessoren (zu Deutsch: Beisitzern) beobachtet und bewertet. Am Ende des Bewerbertages haben sie so die Möglichkeit talentierten Kandidaten ein sofortiges Angebot zu machen und einen geeigneten Nachwuchs für sich zu gewinnen.

Aus Sicht des Bewerbers: Die Teilnahme an Bewerbertagen ist für beide Seiten förderlich. Neben einem direkten Feedback nach der Absolvierung der gestellten Herausforderungen, bekommen Aspiranten einen genauen Einblick hinter die Kulissen des Wunschunternehmens. Eine Firmen- bzw. Werksbesichtigung, Vorträge von Führungskräften sowie detaillierte Beschreibungen von Tätigkeitsbereichen und Anforderungsprofilen sind nur wenige von vielen Erfahrungen, die ein Teilnehmer im Zuge eines Bewerbertages sammeln kann. Kann der Bewerber überzeugen, winkt im besten Falle ein zusätzliches Jobangebot am Ende des Tages.

#2 Bewerbermessen

Viele Betriebe setzen auf Recruiting durch Bewerbermessen. Es gibt sie in vielen verschiedenen Ausführungen und Varianten. Manchmal sind sie branchenabhängig, manchmal haben sie einen informativen Schwerpunkt, aber oft dienen sie in erster Linie zur Rekrutierung von Bewerbern. Obwohl es im Internet einen Haufen Messekalender, auf Karriere- und Bewerberblogs gibt, sollte niemand bei der Vorbereitung trödeln. Bewerbermessen können über mehrere Wochen auseinanderliegen. Hat ein Bewerber die passende Messe ausgemacht, dann heißt es: Recherche!

  • Welche Unternehmen interessieren mich?
  • Wie präsentiere ich mich vor Ort?
  • Wie bewerbe ich mich?
  • Wie bleibe ich in Erinnerung?

Das alles sind Fragen, welche umgehend geklärt werden sollten. Aspiranten bewerben sich im Regelfall nich direkt auf einer Messe. Sie wollen einen bleibenden Eindruck hinterlassen. Dies tun sie favorisiert mit einer Kurzbewerbung (Anschreiben, tab. Lebenslauf + Bewerbungsfoto), welchen Sie nach einer persönlichen Vorstellung am Stand des Betriebs, bei den Repräsentanten vor Ort abgeben können. Auch handliche Werbeprodukte, wie selbst gestaltete Flyer oder individuelle Visitenkarten, welche die Motivation des Messebesuches wiedergeben, sind empfehlenswert, um einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen.

Wenige Tage später kann ein Bewerber daraufhin noch einmal den Kontakt zu den getroffenen Ansprechpartnern aufnehmen, sich für das freundliche Gespräch bedanken und ihnen seine vollständigen Unterlagen zukommen lassen.

#3 Assessment-Center

Das Assessment-Center ist ein Personalauswahlverfahren. Es ist ein Teil eines Bewerbungsprozesses, welches in erster Linie von großen Unternehmen durchgeführt wird und in dem Bewerber vom Status des Absolventen bis hin zu den Führungskräften unter die Lupe genommen werden. Nach einer Vorstellungsrunde sind beim Assessment-Center, welches in einem Zeitraum von bis zu drei Tagen abgehalten werden kann, die bereits angesprochenen Aufgabenstellungen (Abschnitt: Bewerbertage) vorrangig.

6 typische AC-Aufgaben sind:

  • Die Präsentation
  • Die Postkorbübung
  • Die Gruppendiskussion
  • Das Rollenspiel
  • Die Fallstudie
  • Das Abschlussinterview

Während und nach den Arbeitsaufträgen analysieren und bewerten die Assessoren (Abschnitt: Bewerbertage) die Kandidaten. Diese können einfache Mitarbeiter, Personalentscheider oder sogar angeforderte Psychologen des Betriebs sein. Hat der Bewerber einen überzeugenden Eindruck hinterlassen, so kann er am weiteren Verlauf der Personalauswahl teilnehmen.